Action Learning

Action Learning คืออะไร?

Annop’s Talk
Action Learning คืออะไร?
Search video...
Action Learning คืออะไร?

Action Learning คืออะไร?

02:01
Play Video
ทำไมต้อง Action Learning มาฟังกันครับ

ทำไมต้อง Action Learning มาฟังกันครับ

03:15
Play Video
WIAL Gives Back โรงพยาบาลพระนั่งเกล้า

WIAL Gives Back โรงพยาบาลพระนั่งเกล้า

04:21
Play Video

จากประสบการณ์การทำกระบวนการ Action Learning

สิ่งที่มักได้รับ Feedback จากหลากหลายองค์กรที่เข้าร่วมกระบวนการ พบว่า

.

Action Learning เป็นเครื่องมือการพัฒนาที่ทำให้กลุ่มต่างๆ

กลายเป็นทีมงานที่มองเห็นคุณค่า และศักยภาพของตัวเอง

กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ มองเปลี่ยนปัญหาให้เป็นโอกาส

มีวิธีการจัดการปัญหาทั้งแบบบุคคล หรือทีมที่ดีขึ้น

และนำไปสู่แรงขับในการเรียนรู้และลงมือทำไปพร้อมกัน

.

ผมจะสรุปเป็นข้อๆ ละกันนะครับว่า Action Learning

สร้างพฤติกรรมใหม่ให้กับผู้เข้าร่วมกระบวนการอย่างไรบ้าง

.

1. มีความมุ่งมั่นในการแก้ปัญหาร่วมกันเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ

2. สร้างนิสัยการหาเป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน ก่อนที่จะลงมือจัดการกับปัญหา

3. ทีมสามารถทำงานร่วมกันอย่างเต็มใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่นแบบมีกลยุทธ์

4. มีทักษะการฟัง และกล้าที่จะตั้งคำถามสะท้อนกับผู้อื่นแบบโค้ชมืออาชีพ

5. เรียนรู้การเคารพผู้อื่นและสนับสนุนความคิดของพวกเขาอย่างเต็มใจ

6. สร้างความผูกพัน และมีความไว้วางใจในการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน

.

6 ข้อนี้ เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่จะสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพในองค์กรได้เลยใช่ไหมครับ

191257303_4230590073639420_8094940445378058836_n.jpeg

Action Learning เครื่องมือการพัฒนาที่มีเอกลักษณ์
ที่ถูกพูดถึงเป็นอย่างมากในศตวรรษที่ 21

ถึงการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนได้อย่างยอดเยี่ยม
รวมถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้นำในองค์กร
.
จากประสบการณ์การใช้กระบวนการ Action Learning
ในการทำงานร่วมกันกับหลายองค์กร พบว่า
.
1. ความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนในองค์กร
ปัจจุบันองค์กรต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทุกวัน
รวมทั้งต้องรับมือกับการแข่งขันที่รุนแรงในตลาด
แน่นอนว่า ใครที่อยู่ในโลกของธุรกิจจะเห็นว่า
การเปลี่ยนแปลงมีความเร็วระดับติดเทอร์โบกันเลยทีเดียว
.
เหล่านี้ทำให้คนทำงานต้องลุกขึ้นมารับมือกับการเปลี่ยนแปลงนั้น
เพราะมีสิ่งใหม่เข้ามา การรับมือจึงต้องเปลี่ยนตามไปตลอดเวลา
ความซับซ้อนหรือความสับสนวุ่นวายในการแก้ปัญหาจึงเกิดขึ้น
.
Action Learning มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน
และจัดการกับความสับสนวุ่นวายในที่ทำงานในระยะเวลาสั้นๆ
โดยการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา ไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง

2. ง่ายต่อการสร้างพฤติกรรมใหม่ให้กับผู้นำในองค์กร
บ่อยครั้งที่หลายๆ องค์กรต้องพบกับปัญหาของความเคยชิน
ในการทำงานในรูปแบบเดิมๆ ไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง
ของบรรดาผู้นำ หรือกลุ่มคนที่ทำงานกับองค์กรมาเป็นเวลานาน
และถ้ายังปล่อยให้เป็นแบบนั้น คงเป็นปัญหาให้กับองค์กรที่ต้องก้าวไปข้างหน้าได้
.
Action Learning ช่วยสร้าง Mindset ใหม่จากการ ฝึก ฝึก ฝึก
ให้ผู้นำได้ทำความเข้าใจพฤติกรรมใหม่ที่ควรเกิดขึ้น
สามารถเปลี่ยน Mindset และพฤติกรรมเดิมๆ ของตัวเอง
โดยการก้าวออกมาจากความเคยชินได้โดยง่าย
.
เมื่อเหล่าผู้นำเข้าใจว่าวัตถุประสงค์ของพฤติกรรมใหม่
เป็นประโยชน์ต่อตัวเองและองค์กรอย่างไร
และพฤติกรรมแบบไหนถึงจะเป็นการแสดงออกในแบบที่องค์กรต้องการ
ด้วยการเรียนรู้ และสะท้อนไปพร้อมกันกับเพื่อนร่วมทีม

3. ไม่พูดเรื่องทีมก็คงไม่ได้ เพราะจุดแข็งของ Action Learning
คือ การทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ (สูง)
.
จากการทำงานในหลากหลายองค์กร พบว่า
ความท้าทายสำคัญของหลายองค์กร คือ การทำงานเป็นทีมอย่างแท้จริง
.
ขณะที่ Action Learning เป็นเครื่องมือที่สามารถดึงศักยภาพ
และใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ของคนในทีมได้อย่างเต็มที่
ด้วยกระบวนการที่เปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง
ทั้งการตั้งคำถาม การแลกเปลี่ยน การฟังอย่างลึกซึ้ง
การใช้ประสบการณ์ของตัวเองในการเชื่อมโยงและแสดงความเห็น
เกิด Commitment และนำไปสู่การลงมือปฏิบัติร่วมกัน
.
อยากรู้เกี่ยวกับ Action Learning เพิ่มเติม สอบถามมาได้เลยนะครับ

121013098_1992796214184523_5531348191790096312_n.png

ว่าด้วย Process ของ Action Learning
หลังจากรันไปครั้งล่าสุด ทีมสมาชิกถามว่า
.
"Action Learning จะทำให้คนในองค์กร
เกิดการพัฒนาแบบระยะยาวได้อย่างไร?"
เรียกว่า ทำแล้ว ก็เอาให้มันได้ผลลัพธ์ชัวร์เลย ถูกต้องไหมครับ?
.
สำหรับผมแล้ว Action Learning เป็นคำตอบของ
การพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนได้ดีมากๆ
.
AL is Social Process to Change.
แน่นอนครับ AL ใช้กระบวนการทางสังคม
ที่นำเอาข้อดีของการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกันของคนทำงานมาใช้
เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นตามวัตถุประสงค์
ของการพัฒนากลุ่ม หรือพัฒนาองค์กร
.
AL is Participatory.
การมีส่วนร่วมของทีมสมาชิก ที่ทุกคนมีความเท่าเทียม
และมีความสำคัญ ส่งเสริมให้การทำงานเป็นทีม
เกิดผลลัพธ์ที่ดี มีประสิทธิภาพ
และเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของมากขึ้นด้วย
.
AL is Practical.
ไม่มีการเรียนรู้ใดที่ไม่มีการลงมือปฏิบัติ
และทุกๆ การปฏิบัติ มีมุมที่น่าสนใจให้เกิดการเรียนรู้ทั้งสิ้น
ดังนั้น AL จึงเน้นกระบวนการให้ทุกคนในทีม
เกิดการลงมือปฏิบัติ เพื่อเรียนรู้ไปพร้อมกัน
ทั้งในรูปแบบบุคคล ทีม และการพัฒนาองค์กร
.
AL is Reflection.
เรามีกระบวนการติดตามผล และการสะท้อนผลที่เกิดขึ้น
ทั้งในขณะรันกระบวนการ และหลังจบกระบวนการ
เพื่อให้ทีมสมาชิกเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
และเกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง ทั้งในเชิงพฤติกรรมส่วนตัว
พฤติกรรมการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนในองค์กร

Learning Organization หรือ องค์กรแห่งการเรียนรู้.จะเกิดขึ้นได้ ต้องมีการสร้างพลวัติการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นซึ่งเกิดจากความต่อเนื่อง ความใส่ใจความกระตือรือร้น และความต้องการเรียนรู้ของทีมร่วมด้วย.การพัฒนาองค์กรให้กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ทำได้โดยการเรียนรู้ด้วยการปฏิบัติ (Action Learning)ซึ่งจะสร้างการมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นด้วยการใช้การสนทนาเป็นที่เปิดเผย และรู้สึกปลอดภัยและแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้.จนกลายเป็นวัฒนธรรมการแห่งการเรียนรู้ที่องค์กรต้องการ.Trust the TEAM, Trust the Process.

120998759_1992795367517941_5213524282199464892_n.png

Learning Organization หรือ องค์กรแห่งการเรียนรู้
.
จะเกิดขึ้นได้ ต้องมีการสร้างพลวัติการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น
ซึ่งเกิดจากความต่อเนื่อง ความใส่ใจ
ความกระตือรือร้น และความต้องการเรียนรู้ของทีมร่วมด้วย
.
การพัฒนาองค์กรให้กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ทำได้โดยการเรียนรู้ด้วยการปฏิบัติ (Action Learning)
ซึ่งจะสร้างการมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ด้วยการใช้การสนทนาเป็นที่เปิดเผย และรู้สึกปลอดภัย
และแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้
.
จนกลายเป็นวัฒนธรรมการแห่งการเรียนรู้ที่องค์กรต้องการ
.
Trust the TEAM, Trust the Process.

121202037_1992794550851356_7677084040080746291_n.png

จากประสบการณ์การการทำงานด้านจิตวิทยา

และการพัฒนาศักยภาพคนทำงานที่ผ่านมา

สิ่งที่วิทยากรอย่างผมสัมผัสได้เสมอ คือ

ความต้องการที่เปลี่ยนไปขององค์กร

ในการสร้างการเรียนรู้ และการพัฒนาของคนทำงาน

รวมทั้งเครื่องมือต่างๆ ที่ใช้ในการดำเนินการนั้น

.

แต่สิ่งที่ไม่เคยเปลี่ยน คือ

ความต้องการในเชิงผลลัพธ์ที่อยากให้เกิดขึ้น

ที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงทั้งในเชิงพฤติกรรมของคนทำงาน

และการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างยั่งยืน

.

หนึ่งวิธีที่ผมใช้ และได้รับการตอบรับที่ดี

ทั้งจากผู้เข้าร่วมการเรียนรู้ และจากผู้บริหารขององค์กร

ที่มองเห็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงพฤติกรรมของคนทำงาน

นั่นคือ Action Learning เครื่องมือที่สร้างการเรียนรู้

ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร

การให้ความสำคัญกับทุกคนที่มีส่วนร่วมในทีม

การแสวงหาจุดร่วม เพื่อสร้างผลลัพธ์จากการร่วมมือปฏิบัติ

.

ด้วยการให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรม

เกิดเรียนรู้จากประสบการณ์จริงในการทำงาน

และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่มีคุณค่าของทุกคนในทีม

.

Trust the TEAM, Trust the Process.

ทุกวันนี้ในหลายองค์กร HR มีการทำ IDP-Individual Development Plan ประจำปี
.
ความท้าทายของ HR...หาคอร์สให้พนักงานเรียน ลงทุนค่าใช้จ่ายสูง, E-learning... ซึ่งเรียนบ้างไม่เรียนบ้าง, เรียนก็จำไม่ได้ ไม่ได้เอามาใช้ ไม่ได้แก้ปัญหาเรื่องงาน หรือพัฒนาตัวเองอย่างจริงจัง หรือIDP ก็แค่เขียนไว้ตามระบบเท่านั้น ติดตามผลก็ยาก
.
ความท้าทายของ หัวหน้างาน… งานตัวเองก็เยอะ ไม่มีเวลาสอนงาน ไม่มีเวลาหรือทักษะการโค้ช ไม่มีเวลาติดตาม Follow up IDP ก็ได้แต่รู้สึกหนักใจว่ายังพัฒนาลูกน้องไม่ได้ แก้ปัญหาเรื่องงานไม่ได้ แล้วสุดท้าย หัวหน้าก็ต้องไปทำงานแทนลูกน้อง กลายเป็นวงจรอุบาศก์

.
ความท้าทายของ ตนเอง...ก็อยากพัฒนาตนเอง แก้ไขปัญหาเรื่องงาน แต่ก็ไม่รู้ว่าจะแก้ไขอย่างไร อะไรคือต้นตอของปัญหา คิดบินวนอยู่กับปัญหาเป็นเดือนๆๆ อยากได้ไอเดียและเรียนรู้จากเพื่อนๆ แต่ก็ไม่มีพูดคุยอย่างเป็นระบบ
.
ดังนั้น
.
การนำกระบวนการ Action Learning มาประยุกต์ใช้พัฒนา IDP ให้เกิดผลลัพธ์ได้จริง
.
พนักงานและหัวหน้าพูดคุยและประเมินเกี่ยวกับ competency หรือสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา (IDP) และนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริง เข้ากระบวนการ action learning
.
กระบวนการ action learning คือการทำงานเป็นทีมโดยใช้คำถาม รับฟังอย่างตั้งใจ โดยมุ่งเน้นการหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา และมี action ที่จะไปแก้ปัญหา การสร้างการเรียนรู้จากการลงมือทำ ทั้งระดับบุคคล และระดับทีม
.
ทีมได้ช่วยเหลือ แลกเปลี่ยนประสบการณ์อย่างเต็มที่
.
ปี 2019 ได้นำกระบวนการ action Learning ไปประยุกต์ใช้ในในการพัฒนา IDP กับพนักงานกลุ่ม Talent 22 คน ระยะเวลา 4เดือน
พบว่า จากการประเมิน IDP ของหัวหน้า …"100% ของพนักงาน มีผลคะแนน Competency ตาม IDP ดีขึ้นทุกคน"
.
นอกจากนั้นช่วยแก้ไขปัญหาเรื่องงาน ทีมช่วยเหลือ รักกัน
.
ผลลัพธ์ที่ได้คือ....
>HR.. ทำให้ IDP เกิดขึ้นเป็นรูปธรรม จับต้องได้ ประหยัดค่าใช้จ่าย พัฒนาบุคลากรได้ต่อเนื่อง และเมื่อคนเก่งขึ้น ดีขึ้น องค์กรจะอยู่รอด เติบโต อย่างยั่งยืน
>หัวหน้างาน ...มีกระบวนการ action learning มาช่วย Follow up IDP พัฒนาพนักงาน, แก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ตัดวงจรอุบาศก์ ทำงานกับลูกน้องง่ายขึ้น สบายใจขึ้น
>ตัวเอง...เกิดการลงมือปฏิบัติแก้ไขปัญหาและเรียนรู้ พัฒนาไปพร้อมกัน
.
WIN- WIN- WIN

120996363_1992772887520189_1762901981651479055_n.png
121101376_1992793847518093_1516321935381205534_n (1).png

เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นในที่ทำงาน
ทำไมต้องแก้ปัญหาด้วยการทำงานเป็นทีม?
.
หลายคนอาจกำลังคิดว่า...รอแก้ปัญหาพร้อมกับทีม
จะต้องรับฟังหลายความเห็น และทำให้เสียเวลามากขึ้นกว่าเดิมไหม
ปัญหามาปุ๊บ แก้ไปคนเดียว น่าจะเร็วกว่า
.
แต่จะมีประโยชน์อะไร ถ้าปัญหาที่ถูกแก้ไปแล้วจากเราคนเดียว
ไม่ได้สร้างการเรียนรู้ให้กับทีม และอาจทำให้เกิดปัญหานั้นซ้ำอีกครั้งก็ได้
.
Action Learning กระบวนการที่ทำให้ทีมมีส่วนร่วมในการจัดการปัญหา
ทำให้ทีมเข้าใจความรู้สึกของกันและกันมากขึ้น
เห็นปัญหา และแนวทางการแก้ไขปัญหาจากมุมมองที่ต่างกัน
และเป็นกระบวนการที่สร้างความเชื่อใจ และไว้วางใจกับทีมมากขึ้น
.
Trust the TEAM, Trust the Process.

120959577_3572216969476737_8265060064168919842_n.jpeg

ว่าด้วย Process ของ Action Learning

หลังจากรันไปครั้งล่าสุด ทีมสมาชิกถามว่า

.

"Action Learning จะทำให้คนในองค์กร

เกิดการพัฒนาแบบระยะยาวได้อย่างไร?"

เรียกว่า ทำแล้ว ก็เอาให้มันได้ผลลัพธ์ชัวร์เลย ถูกต้องไหมครับ?

.

สำหรับผมแล้ว Action Learning เป็นคำตอบของ

การพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนได้ดีมากๆ

.

AL is Social Process to Change.

แน่นอนครับ AL ใช้กระบวนการทางสังคม

ที่นำเอาข้อดีของการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกันของคนทำงานมาใช้

เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นตามวัตถุประสงค์

ของการพัฒนากลุ่ม หรือพัฒนาองค์กร

.

AL is Participatory.

การมีส่วนร่วมของทีมสมาชิก ที่ทุกคนมีความเท่าเทียม

และมีความสำคัญ ส่งเสริมให้การทำงานเป็นทีม

เกิดผลลัพธ์ที่ดี มีประสิทธิภาพ

และเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของมากขึ้นด้วย

.

AL is Practical.

ไม่มีการเรียนรู้ใดที่ไม่มีการลงมือปฏิบัติ

และทุกๆ การปฏิบัติ มีมุมที่น่าสนใจให้เกิดการเรียนรู้ทั้งสิ้น

ดังนั้น AL จึงเน้นกระบวนการให้ทุกคนในทีม

เกิดการลงมือปฏิบัติ เพื่อเรียนรู้ไปพร้อมกัน

ทั้งในรูปแบบบุคคล ทีม และการพัฒนาองค์กร

.

AL is Reflection.

เรามีกระบวนการติดตามผล และการสะท้อนผลที่เกิดขึ้น

ทั้งในขณะรันกระบวนการ และหลังจบกระบวนการ

เพื่อให้ทีมสมาชิกเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

และเกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง

ทั้งในเชิงพฤติกรรมส่วนตัว พฤติกรรมการทำงาน

ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนในองค์กร

.

121110305_3576100649088369_8454461077722522448_n.jpeg

"การเรียนรู้ที่ดีที่สุด คือ การลงมือปฏิบัติ"
.
สิ่งที่ได้เรียนรู้จากผู้เข้าร่วม Workshop
Action Learning for Self Development
6 ครั้งที่ผ่านมา คือ
.
AL ส่งเสริมให้เกิดกระบวนการคิดในทุกมิติ
ทีมสมาชิกได้ใช้ความคิด จากประเด็นปัญหา
และการเผชิญความท้าทายที่เกิดขึ้นใน Session
.
ทีมสมาชิกได้ฝึกการใช้คำถามในฐานะผู้นำ
เพื่อสนับสนุนให้สมาชิกในกลุ่มเกิดการสื่อสารเชิงสร้างสรรค์
มองเห็นปัญหาที่แท้จริง กระตุ้นให้เกิดการมีส่วนร่วม
และการฟังแบบ Emphatic Listening
.
ทีมได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์กันอย่างเต็มที่
ส่วนนี้เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่ส่งผลให้ทีมมีข้อมูลเพียงพอ
นำไปสู่การคิดแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ
.
ปิดท้ายที่ การสนับสนุนของสมาชิกให้เกิดการลงมือทำ
และกระตุ้นด้วยการติดตามเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ในแบบที่ตั้งใจ
.
AL คือ กระบวนการจัดการเรียนรู้ที่ทีมสมาชิก
ได้ลงมือปฏิบัติ ตั้งแต่เข้าร่วมกระบวนการ
จนกระทั่งออกจาก Workshop สู่การทำงานจริง
.
โดยทีมจะไม่ได้มีบทบาทเพียงแค่ผู้รับความรู้
แต่ทีมจะมีบทบาทสำคัญ คือ เป็นผู้สร้างความรู้
ด้วยการลงมือปฏิบัติของทีมเอง
.

119595961_3499595350072233_3243365665658302058_n.jpeg

ได้แลกเปลี่ยนความคิดกับผู้บริหารองค์กร
เกี่ยวกับโปรเจคการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่กำบังทำอยู่
ได้ความว่า หลังจากเริ่มต้น “พนักงานก็ให้ความร่วมมือที่ดีนะ
ท่องกันได้ จำกันได้ ถามอะไรก็ตอบได้หมดเลย”
.
แต่สิ่งที่ยังมองไม่เห็นก็คือ การเปลี่ยนแปลงในเชิงพฤติกรรม
.
วัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงได้จากความเชื่อหรือค่านิยม
ที่หล่อหลอมในเชิงกระบวนการคิด และการตระหนักรู้
แต่สิ่งที่จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน
คือการแปลงสิ่งที่คาดหวัง ให้กลายเป็นพฤติกรรม
และปลูกฝังสู่กระบวนการทำงานที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการได้
.
องค์กรไหนที่กำลังต้องการสร้าง DNA ใหม่
ให้พนักงาน
จนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรในเชิงพฤติกรรม
ลองใช้กระบวนการ Action Learning ครับ
.
Action Learning กระบวนการที่มีจุดแข็ง
ด้านการใช้ DNA ขององค์กร และ Leadership Competencies
เพื่อนำไปสร้างพฤติกรรมการทำงานให้กับพนักงานอย่างได้ผล
จนเกิดผลลัพธ์ในแบบที่องค์กรต้องการ
.
Trust the TEAM, Trust the Process.

119098070_3491266180905150_374417028883995790_n.jpeg

Learning Organization หรือ องค์กรแห่งการเรียนรู้
.
จะเกิดขึ้นได้ ต้องมีการสร้างพลวัติการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น
ซึ่งเกิดจากความต่อเนื่อง ความใส่ใจ
ความกระตือรือร้น และความต้องการเรียนรู้ของทีมร่วมด้วย
.
การพัฒนาองค์กรให้กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ทำได้โดยการเรียนรู้ด้วยการปฏิบัติ (Action Learning)
ซึ่งจะสร้างการมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ด้วยการใช้การสนทนาเป็นที่เปิดเผย และรู้สึกปลอดภัย
และแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้
.
จนกลายเป็นวัฒนธรรมการแห่งการเรียนรู้ที่องค์กรต้องการ
.
Trust the TEAM, Trust the Process.

118959266_3477390805626021_3434405739823953135_n.jpeg

พูดถึง Action Learning มาหลายวัน
แถมเน้นย้ำว่า Action Learning
สามารถช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร
ด้วยการทำงานแบบมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์กรได้ดี
.
วันนี้เลยอยากจะมาพูดถึงลักษณะปัญหาที่ Action Learning
จะช่วยจัดการ และสร้างการเรียนรู้ให้กับสมาชิกในองค์กรได้
.
1.ปัญหาหรือความท้าทาย จะต้องมีความสำคัญต่อสมาชิกหรือกลุ่ม
อาจมีความยาก และไม่สามารถจัดการได้ง่าย
เพื่อให้เกิดความท้าทายในการเรียนรู้ของสมาชิกด้วย
.
2.เป็นเรื่องที่ผู้บริหารหรือองค์กรมีความคาดหวังว่า
เรื่องนี้จะต้องจัดการหรือมีการตัดสินใจเร่งด่วน
เพราะอาจส่งผลกระทบต่อการทำงานโดยภาพรวมได้
.
3.ปัญหานั้นยังไม่สามารถแก้ไขหรือหาคำตอบได้
จากคนทำงาน ทั้งภายใน และภายนอกองค์กร
ซึ่ง Action Learning จะช่วยให้เกิดมุมมองใหม่ๆ ในการทำงานได้
.
4.เป็นปัญหาที่สร้างโอกาสในการเรียนรู้ให้กับทีมที่ดี
เช่น ประเด็นปัญหาที่ส่งผลต่อความอยู่รอดขององค์กร
และต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมในการแก้ปัญหา
หรือปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อลูกค้า เป็นต้น และ
.
5.ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกโดยตรง
ที่จะสามารถแก้ไขหรือสามารถจัดการได้
.
ปัญหา หรือความท้าทาย ที่เกิดขึ้นอาจเป็นเรื่องปกติ
แต่ถ้าสมาชิกในองค์กรสามารถร่วมกันจัดการปัญหาที่เกิดขึ้นได้
มันคือความไม่ปกติที่ทุกองค์กรอยากให้มี
.

118857769_3471542962877472_6711121268017446091_n.jpeg

จากประสบการณ์การการทำงานด้านจิตวิทยา
และการพัฒนาศักยภาพคนทำงานที่ผ่านมา
สิ่งที่วิทยากรอย่างผมสัมผัสได้เสมอ คือ
ความต้องการที่เปลี่ยนไปขององค์กร
ในการสร้างการเรียนรู้ และการพัฒนาของคนทำงาน
รวมทั้งเครื่องมือต่างๆ ที่ใช้ในการดำเนินการนั้น
.
แต่สิ่งที่ไม่เคยเปลี่ยน คือ
ความต้องการในเชิงผลลัพธ์ที่อยากให้เกิดขึ้น
ที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงทั้งในเชิงพฤติกรรมของคนทำงาน
และการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างยั่งยืน
.
หนึ่งวิธีที่ผมใช้ และได้รับการตอบรับที่ดี
ทั้งจากผู้เข้าร่วมการเรียนรู้ และจากผู้บริหารขององค์กร
ที่มองเห็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงพฤติกรรมของคนทำงาน
นั่นคือ Action Learning เครื่องมือที่สร้างการเรียนรู้
ด้วยการสร้างการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร
การให้ความสำคัญกับทุกคนที่มีส่วนร่วมในทีม
การแสวงหาจุดร่วม เพื่อสร้างผลลัพธ์จากการร่วมมือปฏิบัติ
.
ด้วยการให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรม
เกิดเรียนรู้จากประสบการณ์จริงในการทำงาน
และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่มีคุณค่าของทุกคนในทีม